”Vaikka tekoälystä ei ole vielä aikoihin ihmisaivojen korvikkeeksi, pystytään sen avulla ratkomaan hyvinkin visaisia ongelmia – tarkoin rajatulla alueella.”

Tämä sitaatti kuulostaa yhä ajankohtaiselta, mutta se on todellisuudessa Helsingin Sanomista 28 vuoden takaa. Tekoälystä on puhuttu pitkään, mutta viime vuosina se on hiipinyt yhä konkreettisemmin rekrytoijien arkeen. Miltä tulevaisuuden rekrytointi näyttää ja miten tekoäly muuttaa rekrytointia?

Rekrytointi on tärkeä osa jokaisen organisaation strategiaa.

Ainakin näin rekrytointi tulee muuttumaan:

1. Hakemusten läpikäynti

Tekoälyn helpoiten ymmärrettäviä hyötyjä on suurten hakemusmassojen nopeampi käsittely. Silmänräpäyksessä on mahdollista läpikäydä esimerkiksi miljoonia Linkedin-profiileja ja poimia sieltä potentiaalisimpia kandidaatteja. Koneoppimisen avulla pystytään myös luomaan ennustemalleja menestyvistä työntekijöistä yhdistämällä dataa työtehtävän vaatimuksista sekä yrityskulttuurista työntekijän ominaisuuksiin, motivaatiotekijöihin ja työssä suoriutumiseen.

2. Työpaikkailmoitukset

Työpaikkailmoituksen sanavalinnat vaikuttavat mm. hakijoiden sukupuolijakaumaan. Tekoälyn avulla on mahdollista muuntaa sukupuoleen assosioitavia sanoja neutraalimpaan muotoon, jolloin ilmoitus ei rajaa potentiaalisia hakijoita pois sukupuolen perusteella. Datamassasta voidaan myös tarkemmin mallintaa, millaiset ilmoitukset ylipäänsä houkuttelevat parhaalla tavalla toivottuja hakijoita.

3. Kasvojen- ja puheentunnistus

Videohaastatteluista pystytään analysoimaan hakijan puhetapaa, mikroilmeitä, kielitaitoa ja vakuuttavuutta – tekijöitä jotka ovat keskeisiä esim. myyntityössä. Näitä asioita rekrytoija arvioi jo nyt vähintäänkin tiedostamattaan, mutta tekoälyn avulla arvioista saadaan jatkossa mitattavia ja mahdollisesti myös objektiivisempia.

4. Hakijaviestintä

Myös rekrytointien ikiaikaista Akilleen kantapäätä, eli hakijaviestintää voidaan kohentaa tekoälyn avulla. Chatbottien avulla hakijoiden kysymyksiin voidaan vastata heti ja 24/7. Samalla voidaan lähettää automaattista tilannetietoa rekrytoinnin kulusta, sekä personoitua palautetta hakijoille, jotka eivät tule valituiksi. Chatbottien kehittyessä, on lopulta mahdotonta tulkita, onko viestin kirjoittanut ihminen vai kone, jolloin hakijakokemuksen voi odottaa selvästi paranevan nykyisestä.

5. Pelillistäminen

Koko päivän kestävät ja raskaiksi koetut soveltuvuusarvioinnit tulevat todennäköisesti vähentymään, sillä jatkossa monia kompetensseja voidaan testata ajasta ja paikasta riippumatta hauskasti pelaten. Pelin avulla voidaan mitata esim. ongelmanratkaisukykyä, työmuistia ja oppimista – asioita, jotka ovat olennaisia työssä kuin työssä.

Tekoälyn avulla rekrytointia voidaan tehostaa siis monilla tavoilla, jotka tulevat vapauttamaan rekrytoijien työtaakkaa. Ihannetilanteessa tämä lisääntynyt aika voidaan käyttää hakijoiden face to face kohtaamisiin. Se on asia jota rekrytoijat ja kandidaatit edelleen arvostavat, tekoäly- ja digitalisaatiohypestä huolimatta.

Seuraava HR4:n webinaari valaisee datajohdetun työnantajabrändin mahdollisuuksia rekrytointiviestinnän näkökulmasta.

Ilmoittaudu webinaariimme