Toisinaan organisaatiot luisuvat henkilöstötutkimuksen hyödyntämisessä puuhastelijan tasolle. Kehitysideat toteutetaan kyllä tottelevaisesti, mutta valitettavan usein siihen se kehittäminen sitten tuppaa jäämään. Toisinaan ei auta, vaikka HR kuinka touhukkaasti patistelisikin esimiehiä käymään tuloksia läpi tiimeissään, tulokset antavat odottaa itseään. Kuulostaako tutulta?

Edelläkävijäorganisaatio ei tyydy henkilöstötutkimuksissakaan jäämään vain toteuttajan tasolle eli toteuttamaan henkilöstötutkimusta ainoastaan, koska vuosikellossa niin on määrätty. Edelläkävijä ei myöskään tyydy toteuttamaan henkilöstötulosten purkuja tiimeissä esimiesten johdolla samaan tapaan kuin on vuosia totuttu. Jotta työntekijät pystyvät muodostamaan asiakkailleen intohimoisesti uusia ratkaisuja tarjoavan edelläkävijäorganisaation, työyhteisön kyvykkyyttä pitää systemaattisesti kehittää matkalla haluttuun päämäärään.

Innovoivassa organisaatiossa henkilöstötutkimus valjastetaan aidosti tukemaan asiakaskokemuksen kehittymistä – ja sitä kautta yrityksen menestymistä – henkilöstökokemukseen vaikuttamalla. Henkilöstön energia, osaaminen ja potentiaali tulee kohdistaa organisaation kannalta merkityksellisimpiin asioihin johtamisessa, toimintatavoissa ja toimintakulttuurissa.

Organisaation tutkimustulosten pohjalta lähempää tarkastelua vaativiksi kehittämistavoitteiksi voidaan nostaa esimerkiksi innostavat ja kunnianhimoiset tavoitteet, osaamisen jakamisen edistäminen, innovatiivisen ilmapiiriin luominen, työn merkityksellisyyden kokemuksen vahvistaminen, ihmisten arvostaminen korostuminen, paremmat vaikutusmahdollisuudet ja valmentava johtajuus. Uutta intoa ja sitoutumista action pointtien kehittämiseen ja toteuttamiseen saadaan kun menetelmääkin tuoreutetaan. Mitäpä jos sen iänikuisen ”tulokset kelmuilla ja kehitysideat fläpille” -purkumenetelmän sijasta pelattaisiinkin yhdessä oivalluttavaa ja osallistavaa lautapeliä? Suosittelen, toimii!