Data Driven HR eli suoraan suomennettuna faktavetoinen HR on käsitteenä verrattain uusi, vaikka sisällöllisesti se on kuulunut HR-toimintoihin jo pitkään, joskin ehkä enemmän sivuroolissa. Faktavetoinen HR on tasavertainen sparrauskumppani liiketoiminnalle ja se hyödyntää päätöksenteossaan numeroita, tilastoja, historiallista tietoa ja mittaustuloksia. Tämä ei tarkoita tiedon mekaanista varastointia exceleihin tai asioiden mittaamista vain mittaamisen vuoksi, vaan ennen kaikkea saadun ja kerätyn tiedon hyödyntämistä ja ajan tasalla pysymistä. Tästä syystä faktavetoinen HR on aina kiinni käytännön tason arkipäivän tekemisessä ja toteutuksessa, lähellä liiketoimintaa eikä sen kuulu olla erillinen osa HR:ää.

Faktavetoinen HR on utelias, se esittää kysymyksiä, jotka vaativat vastauksia eikä kaihda haasteita, jotka tarvitsevat ratkaisemista. Se hakee myös tilaisuuksia, joiden kautta parantaa olemassa olevia toimintamalleja. Keskiössä on yhä vähemmässä määrin turvautua tekemisessä mutu-tuntumaan tai asioiden liialliseen toistamiseen aiemmin tehdyn mukaan ilman käytäntöjen säännöllistä tarkastelua, jopa kyseenalaistamista.

Faktavetoinen HR lähtee liikkeelle oikeiden, kohdennettujen kysymysten esittämisestä. Se laatii hypoteesin, joihin tuloksia aikanaan verrata, valitsee tiedonhankintalähteet edellisten mukaan, jonka jälkeen se etenee tiedonkeruuvaiheeseen ja siitä tulosten vertailuun, analysoimiseen ja validointiin. Vaikka tekoälyn (AI) ja koneoppimisen (Machine Learning) voidaan jo sanoa olevan tätä päivää, inhimillisen päättelykyvyn osuus tiedon ja trendien analysoimisessa on ohittamattoman tärkeää.

Olennainen osa kokonaisuutta on pyrkiä aidosti ymmärtämään organisaation tarpeet, arvot ja tahtotila, jotta saatuja tuloksia pystytään peilaamaan ja esittämään parhaalla mahdollisella tavalla tarvittavan sitoutumisen saavuttamiseksi.

Havaittuja etuja ja mahdollisia riskejä on syytä painottaa tulosten esityksessä, jotta taataan liiketoiminnan huomio. Lisäksi on tiedettävä, onko tulosten kautta tarkoitus ainoastaan jakaa tietoa vai myös edellyttää päätöksiä ja toimenpiteitä. Tavoite vaikuttaa esitystapaan: joukkosähköpostituksista kasvokkaisiin keskusteluihin.

Tätä nykyä useimmat HR-ammattilaiset näkevät organisaationsa työntekijöiden osaamis- ja vahvuuskartoituksen yhtä erottamattomana osana HR:ää kuin esimerkiksi työsuhteen elinkaaren hallinnan. Organisaation vahvuuksien ja heikkouksien ymmärtäminen auttaa HR:ää hiomaan koulutus- ja rekrytointistrategiaansa etupainotteisesti yhä täsmällisemmäksi. Kun HR:ssä osataan tunnistaa organisaation nykyisten haavoittuvuuksien lisäksi myös tulevat mahdolliset sudenkuopat, päästään jo pitkälle. Hyvä uutinen on, että valtaosa siitä tiedosta, jota tarvitaan tällaisen SWOT-analyysin luomiseen on jo olemassa ja esiinkaivettavissa.

Alla kaksi käytännönläheistä aihealuetta, joihin faktavetoisen HR:n keinoin syventymällä voidaan vivuta organisaation resurssointi uudelle tasolle.

Rekrytointitrendit

Ei ole tavatonta, että työyhteisöissä ikä-, sukupuoli tai jopa osaamisjakauma on epätasainen. Tähän voi olla monta syytä, esimerkiksi organisaation toimiala. Tunnettu tosiasia on, että erilaisista osaajista koostuvat tiimit saavat pitkällä tähtäimellä aikaan onnistuneempia tuloksia kuin tiimit, jonka jäsenet ovat kärjistetysti toistensa kopioita. Kun käsillä olevan tiedon tukemana lähdetään tietoisesti rakentamaan monipuolista ja monenikäistä työyhteisöä ja sitä tukevaa kulttuuria, voidaan paremmin myös tulevaisuudessa turvata tällaisten työnhakijoiden hakeutuminen ja houkuttelu ko. yhteisöön samalla resurssointia helpottaen.

Yhtälailla kun tarkastellaan esimerkiksi organisaation ikärakennetta olemassa olevan datan avulla, voidaan verrattain helposti nähdä, missä kohtaa on mahdollista yli- tai alitarjontaa tietyn ikätason tai osaamisalueen tekijöistä, mitkä ovat organisaation eläköitymistrendit  ja tätä kautta osata oikeassa vaiheessa aktivoitua muun muassa tiedonsiirto- ja seuraajatarpeiden toimeenpanossa.

Työtyytyväisyys

HR-ammattilaisten tulisi jatkossakin panostaa työntekijöidensä työtyytyväisyyden selvittämiseen läpi yksiköiden, tiimien ja ikäryhmien, jotta tarvittaviin parannustoimenpiteisiin osattaisiin tarttua hyvissä ajoin. Tätä varten työntekijöiltä tulisi säännöllisin väliajoin kerätä työtehtävä- ja työnantajatyytyväisyyteen nivoutuvaa palautetta ja verrata näitä tuloksia ns. kovaan dataan eli muun muassa yrityksen irtisanoutumistilastoihin, myyntitulokseen ja esimiessuoritusten metriikkaan.

Tämä on erityisen tärkeää tänä organisaatiouudistusten aikakautena, jolloin mittauksia onkin hyvä teettää ennen ja jälkeen muutoksen. Tavoitteena luonnollisesti on, että nämä luvut antavat kättä pidempää, sovellettavissa olevaa tietoa, jonka pohjalta tehdä positiivista kehitystä tukevia päätöksiä ja toimia aidosti strategisena kumppanina liiketoiminnalle.

Faktavetoisen HR:n lopputavoitteena ei ole enempää ja vähempää kuin viitoittaa suuntaa siitä, minne organisaation on syytä edetä, miksi ja millä keinoin sinne päästään. Tämä ei ehkä aina ole täysin yksinkertaista mutta ei myöskään mahdotonta.

Lähteitä: Three Keys to Creating a Data-Driven Hiring StrategyWhat does ’Data Driven’ HR Look Like?

 

Huolellisesti suunniteltuna ja toteutettuna ajoissa käynnistetty YT-prosessi ei ole henkilöstöä pelotteleva peikko, vaan onnistuneen muutoksen työkalu.

Lataa opas