Meillä oli Sirotan kanssa yhteinen aamiaistilaisuus Hotel Kämpin peilisalissa viikko sitten. Kutsuimme kiinnostavia ihmisiä kuuntelemaan ja keskustelemaan työntekijöiden elinkaaresta ja tiedon hyödyntämisen haasteista HR:n muuttuvassa pelikentässä.

Mitä tarkoittaa Big Data? Minun mielestäni ei yhtään mitään, ellei sitä rajaa johonkin kontekstiin. Maailma on täynnä tietoa, mutta businessta sillä tekevät ne, jotka osaavat käsitellä sitä oikealla tavalla. IBM väittää, että 90 % maailman datasta on luotu viimeisen kahden vuoden aikana. Vauhti tuskin hidastuu. Mutta mikä tieto tuottaa euroja? Yli kolmannes Amazonin liikevaihdosta generoituu olemassaolevien asiakkaiden ostokäyttäytymiseen perustuvan tiedon hyödyntämiseen. Henkilöstön sitoutuminen tutkitusti  parantaa yrityksen liiketulosta. Organisaatioissa lymyävä hiljainen tieto voi olla avain innovatiivisuuteen ja tuottavuuteen. Sirotalla ja meillä on näistä faktaa. Siksi meitä kiinnostaa nimenomaan IHMISIIN liittyvä data, iso ja pieni.

Ihmisten johtaminen on muuttuva ja kiehtova haaste, eikä johtaja ole koskaan valmis. Tämä haaste ei yksinkertaistu tai helpotu. Elinkaariajattelu ja segmentointi on tuttua tuotemaailmassa ja asiakkuuksien johtamisessa, mutta nyt näitä tarkastellaan entistä tarkemmin myös organisaatioissa. Miksi?  Elämme tilanteessa, jossa on parhaimmillaan neljä eri sukupolvea aktiivisessa työelämässä, ja haluamme pitää heidät kaikki. Sukupolvet tunnetusti eroavat toisistaan, mutta myös täydentävät toisiaan. Hyvistä ihmisistä halutaan pitää kiinni, ”war of talents” kiiihtyy.  Jokainen yksilö, sukupolvesta tai elinkaaren vaiheesta riippumatta haluaa tulla johdetuksi ja huomioiduksi itselleen sopivalla tavalla pysyäkseen tuottavana ja sitoutuneena – ja kyllä, nämä kaksi asiaa korreloivat! Ihmisten erilaistuvaan johtamiseen on pakko panostaa.

Individualismi, josta puhutaan kuluttamiskäyttäytymisen tutkimuksessa, näkyy ilmiönä työpaikoilla. Miksi joku sitoutuu, motivoituu, innostuu – tai miksi joku demotivoituu, luovuttaa, lähtee? Onhan tätä tutkittu, muttei riittävällä syklillä tai riittävän syvällisesti. Ei riitä, että kysytään ”mitä kuuluu” tullessa ja lähtiessä, ja kaikilta samalla tavalla. Ihmiset ovat erilaisia, tilanteet ovat erilaisia, ympäristöt ovat erilaisia. Perusdata ei riitä. Seminaarissa yksi vieraistamme jakoi huolensa Venäjän liiketoimintoja koskevasta henkilöstön kovasta vaihtuvuudesta. Vuosi on siellä pitkä aika. Moni ehtii tulla ja lähteä. Kaikki tietävät, mitä se maksaa.

Mitä halutaan johtaa, sitä on syytä mitata, ja siitä tarvitaan tietoa. Busineksen kannalta kriittisiä menestystekijöitä nyt vain ovat ne ihmiset – niin sitoutuneet työntekijät kuin tyytyväiset asiakkaatkin. Henkilöstötutkimus tuottaa dataa ihmisistä – mutta riittääkö tämänhetkinen taso? Pureudutaanko tutkimuksessa riittävän syvälle? Tukeeko tutkimus strategisia tavoitteita? Tuottaako se ihan oikeasti täsmätietoa siitä, mitä pitää kehittää, että viimeisen viivan alle jää enemmän euroja? Huomioiko se eri segmentit ja asiakaskokemuksen?

Me Promenadessa olemme Sirotan kanssa vastanneet tähän haasteeseen ja nostaneet (henkilöstö)tutkimuksen uudelle tasolle. Hyödynnämme tarkasti valittuja murusia Big Datasta ja kaivaudumme syvemmälle syihin ja seurauksiin, selvittämään ihmisten kokemuksia ja tunteita. Oikea fiilis tuottaa liiketoiminnalle moninkerroin enemmän euroja. Tätäkin on tutkittu.