Vuosittaisen henkilöstötutkimuksen suunnittelu on jälleen useissa yrityksissä käynnissä. Samaan aikaan saattaa viritä keskustelu siitä, mitä edellisen tutkimuksen pohjalta lähdettiin tekemään – vai tehtiinkö sittenkään mitään?

Tutkimuksen hyödyntäminen ja tutkimuksesta johdettavat kehittämishankkeet ovat yleensä se vaikein osuus tutkimusprojektissa. Tutkimustieto itsessään ei vielä auta, vaan sitä on myös osattava tulkita ja hyödyntää.

Jokaisen henkilöstötutkimuksen rakentaminen tulisi aloittaa kirkastamalla organisaation strategiset tavoitteet 

Henkilöstötutkimuksen maailmassa One size does not fit all – siksi tutkimuksen sisältö ja kysymyksenasettelu tulee räätälöidä peilaten niitä organisaation strategiaan. Toisin sanoen, on tärkeää pysähtyä miettimään, mitä oikeasti on tarkoitus mitata ja miksi.

Jotta tutkimuksen tuloksista saadaan kaikki hyöty irti, tutkimuksen tavoitteet ja tarkoitus tulisi selventää kokonaisvaltaisesti jo tutkimuksen suunnitteluvaiheessa. Samoin jo suunnitteluvaiheessa tulisi olla selkeä näkemys seuraavista askeleista: Miten tuloksia käsittelemme? Miten ne liitetään osaksi organisaation kehittämishankkeita, ja miten varmistamme kehittämishankkeiden vaikuttavuuden valittujen mittareiden osalta?

Väitän, että tulevaisuuden edelläkävijäorganisaatiot ottavat rohkeasti asiakastutkimusten maailmasta tutut menetelmät – ketterä säännöllinen mittaaminen, teknologian tehokkaampi hyödyntäminen, jatkuva palauteprosessi – käyttöön myös henkilöstötutkimuksissaan. On tärkeää, että henkilöstötutkimuksissa mitataan juuri niitä asioita, jotka ovat oleellisia kyseisen organisaation tavoitteiden ja henkilöstökokemuksen kannalta. Ihmisiä ei voi käskeä innostumaan, mutta heidän henkilöstökokemukseensa voi vaikuttaa.

Tehokkain keino johtaa yrityksen asiakaskokemusta on sisäiseen henkilöstökokemukseen ja toimintakulttuuriin vaikuttaminen

Tästä huolimatta henkilöstötutkimusta on valitettavan harvoin suunniteltu yhteistyössä myynti- ja markkinointijohdon kanssa. Ja toisin päin, kovin harvoin asiakaskokemuksen mittareita kehitetään HR:n tuella. Siiloista tulisikin päästä eroon, sillä ainoastaan rohkeasti totuttuja käytäntöjä ravistelemalla ja kokonaisvaltaisesti haasteisiin tarttumalla voidaan aidosti löytää organisaation seuraava kilpailuetu luoden samanaikaisesti parempaa työelämää ja menestyvää liiketoimintaa!

Lisäksi on mietittävä tutkimuksen luonnetta organisaation tarpeisiin ja tilanteeseen peilaten. Voiko yksi vuosittainen tutkimus riittää kiihtyvän muutoksen pyörteissä niin, että tieto on validia myös huomenna vai tulisiko valittuja teemoja mitata vuoden mittaan esimerkiksi pulssikyselyillä? Mitä tietoa tulee jakaa koko organisaatioon, entä miten tyydytetään tiimitasoiset tai esimieskohtaiset tiedontarpeet reaaliaikaisesti? Mitä dataa meillä olisi jo valmiiksi käytettävissä, entä mitä tietoja vielä tulisi kaivaa organisaatiosta esiin? Mitä tutkimustietoja yhdistelemällä voisimme luoda ymmärryksen seuraavista askeleista?

Teknologia tarjoaa keinot entistä tehokkaampaan tiedonkeräämiseen ja tiedon analysointiin, mutta estääksemme tutkimus- ja informaatioähkyä meidän on suunniteltava kokonaisuus tarkkaan ja haettava malli, missä eritasoiset tiedontarpeet palvelevat kokonaiskuvaa. Joskus se tarkoittaa myös vanhoista tutuista tutkimuskäytännöistä luopumista.