Jatkuvasta uudistumisesta on tullut organisaatioille elinehto yhä nopeammin muuttuvassa maailmassa. Uudistumista tulisi tapahtua organisaation kaikilla tasoilla. Tulevaisuudentutkijat painottavat yksilön uudistumisen yhteydessä mm. itsensä johtamisen, jatkuvan itsensä kehittämisen, ongelmanratkaisukykyn, sosiaalisten taitojen sekä medialukutaidon kasvavaa merkitystä tulevaisuuden työelämässä.  Mutta kenen agendalla uudistumisen pitäisi olla – johdon, esimiesten, työyhteisöjen vai jokaisen yksittäisen henkilöstön jäsenen?

Organisaation toimintaa kehittäessä törmää usein johdon toiveeseen vahvistaa henkilöstön vastuunottoa niin yksilöiden oman toiminnan kuin yrityksen toiminnan uudistamisesta. Työyhteisötaitoja tai yksilöiden toimintaa kehittäessä joukossa on vuorostaan aina niitä, jotka nostavat esiin johtamisen ja organisaation rakenteiden merkityksen. Tämä on ymmärrettävää, sillä puutteet rakenteissa ja johtamisessa heijastuvat työyhteisöjen ja yksilöiden mahdollisuuksiin vaikuttaa ja osallistua kehittämistyöhön.

Valmentavalla esimiestyöllä voidaan parantaa yksilöiden mahdollisuuksia vastuunottamiseen. Mikään ei kuitenkaan ainakaan pitkällä tähtäimellä muutu, jos henkilö ei itse koe olevansa sisäisesti motivoitunut jatkuvaan itsensä kehittämiseen ja yrityksen tulevaisuuden rakentamiseen. On tärkeää, että johto omalla toiminnallaan kannustaa toiminnan kehittämiseen: kuuntelee henkilöstöä ja huomioi heidän kehittämisehdotuksensa.

Työyhteisöpalautteesta apua oman työn johtamiseen

Useimmissa isommissa yrityksissä tehdään henkilöstötutkimus vuosittain. Tämän lisäksi esimiesten 360-palaute toteutetaan monissa yrityksissä säännöllisesti. On harvinaisempaa, että yrityksessä jokainen henkilöstön jäsen saisi systemaattisesti palautetta toiminnastaan työyhteisöpalautteen avulla. Erityisesti asiantuntijatyössä palautteesta olisi suuri apu, koska omaa työtä ja toimintaa pitää osata johtaa yhä itseohjautuvammin.

Organisaatioiden kannattaa toki rekrytoida jatkuvaan itsensä kehittämiseen sitoutuneita henkilöitä, joilla on motivaatiota myös koko yrityksen toiminnan kehittämiseen. Valitettavasti huonolla johtamisella ja jäykillä rakenteilla aito into ja motivaatio voidaan helposti myös tappaa. Oikeiden henkilöiden rekrytointi ei näin ollen itsessään ratkaise asiaa, jos perusasiat ovat retuperällä.

Pelkällä esimiesten kehittämisellä tai organisaatiorakenteita uudistamalla ei nykymaailmassa enää pitkälle pötkitä. Jatkuvasti muuttuva toimintaympäristö edellyttää, että jokainen työntekijä seuraa muutoksia ja kehittää omaa toimintaansa sekä ottaa aktiivisesti vastuuta koko yrityksen toiminnan kehittämisestä.

Henkilöstön ja johdon on tärkeä olla vastaanottavainen palautteelle. On osattava kuunnella kollegoita, asiakkaita ja muita sidosryhmiä. Tämä edellyttää kykyä reflektoida omaa toimintaa ja sen vaikutusta muihin työyhteisön jäseniin. Kaikille – niin johdolle kuin henkilöstön jäsenille – olisikin hyödyllistä saada muilta palautetta omasta toiminnastaan. Oleellista on, että tämä tapahtuu rakentavalla tavalla. Tavalla, joka kannustaa itsensä kehittämiseen, lannistamisen sijaan.