Kehityskeskustelujen hyödyllisyys ja nykyisen suorituksen johtamisen mallin toimivuus on kyseenalaistettu monissa organisaatioissa.

 

Accenturen globaalin tutkimuksen mukaan vain alle kolmannes (29 %) vastaajista koki, että heidän nykyinen suorituksen johtamisen toimintamallinsa tukee liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamista. Kuitenkin edelleen lähes kaikki esimiehet (94 %) uskovat, että oikeanlaisella suorituksen johtamisella on merkittävä vaikutus liiketoiminnan tuloksellisuuteen. Myös 89 % työntekijöistä uskoi, että yksilöiden tai tiimien suoriutumista voisi merkittävästi parantaa, jos suorituksen johtamisen mallia uudistettaisiin.

Mutta mitä sitten perinteisen suorituksen johtamisen tilalle?  Tiimin jäsenten keskinäiset palautekeskustelut vai esimiehen kanssa käytävät vapaamuotoiset keskustelut kuukausittain?

One size doesn’t fit all

Yhtä oikeaa mallia ei ole, vaan tärkeää on, että suorituksen johtamisen malli on suunniteltu siten, että se sopii liiketoiminnan luonteeseen ja sykliin sekä edistää toivotunlaista kulttuuria ja toimintaa. Myös yrityksen eri liiketoiminta-alueiden tai funktioiden välillä voi olla eroja siinä, millainen malli ohjaa toimintaa oikealla tavalla. Toisaalla on tarve tarkentaa tavoitteita kvartereittain ja käydä keskusteluita kuukausittain, kun taas joissakin toiminnoissa toiminnan sykli on pitkäjänteisempää ja vuositason tavoitteet ovat riittävät.  Myös organisaation lähtötilanne, ”oppimisen aste” ja maturiteetti suorituksen johtamisen osalta vaikuttaa siihen, onko parempi edetä yhteisen ja ohjeistetun toimintamallin kautta vai antaa jokaiselle oma harkinnan vapaus suorituksen johtamisen toimintavasta ja syklistä.

Palautetta – sekä positiivista että rakentavaa – tarvitaan varmasti nykyistä useammin riippumatta toiminnosta tai toiminnan syklistä. Palautteen antamisen kanavia ja palautteen antajien joukkoa tulisikin laajentaa nykyisestä.  Esimerkiksi meillä HR4:llä esimiehen lisäksi palautetta asiantuntijoille antavat asiakkaat, asiakasvastuulliset myyjät sekä kollegat. Tärkeätä on, että palautteen kerääminen ja antaminen on systemaattista ja että siihen on tietty toimintamalli. Myös mobiilityökalut tekevät palautteen antamisesta helppoa.

Olemme HR4:llä ottaneet käyttöön myös kollegapalautteen antamisen työkalun, High Fiven. Sen avulla kollegat voivat antaa kiitosta ja palautetta toisilleen helposti myös mobiilisti.  Palautteen antamisen teemat ja huomion kohteet vaihtelevat kuukausittain. Kannustamme mm. osaamisen jakamiseen ja kollegojen auttamiseen.  Huomioimme kuukausittain eniten kollegapalautetta saaneet henkilöt pienimuotoisella palkitsemisella.  Kokemuksemme uudesta toimintamallista ja työkalusta ovat olleet erittäin positiivisia.

Ps. oletko jo osallistunut työpaikkani HR4:n uudenvuodenlupaus-haasteeseen koskien palautteenantamista? Voit lukea siitä tarkemmin täältä.

HR4:n asiakaskokemustestin avulla voit testata kuinka kypsä organisaatiosi on asiakaskokemuksen tuottajana. Saat tulokset samantien käyttöösi.

Tee ilmainen asiakaskokemustesti