Palkkahallinnon toiminnot tuntuvat usein olevan tabu liiketoimintajohdolle. Palkkahallintoa lähdetään kehittämään vasta, kun on aivan pakko. Toisinaan syynä on puutteellinen ymmärrys palkkahallinnon prosesseista ja käytännöistä. Kokonaiskuvan puuttuessa johto pelkää lähteä kehittämään toimintatapoja.

Toisinaan taas syynä voi olla, että palkkahallinnon työntekijät eivät riittävän aktiivisesti rakenna yhteistyötä muihin organisaation funktioihin, vaan tyytyvät olemassa oleviin käytäntöihin. Palkkahallinto etääntyy liiketoiminnasta eikä pysty tukemaan sitä muuttuvassa toimintaympäristössä riittävän joustavasti.

Palkkahallinnon toimivuus näkyy työnantajakuvassa

Harva tulee ajatelleeksi, että palkkahallinnolla on strateginen merkitys: se vaikuttaa suoraan ja hyvin konkreettisesti työnantajakuvaan. Jos omaan palkkaan liittyvät asiat eivät toimi sujuvasti ja oikein, syntyy tyytymättömyyttä ja työntekijät saattavat jopa lähteä yrityksen palveluksesta, ellei ongelmia saada kuntoon. Sanotaan, että jos palkkahallinnosta ei kuulu mitään, asiat ovat hyvin. Toisaalta liiallinen hiljaisuuskin on pahasta. Silloin asiat eivät todennäköisesti etene eivätkä kehity.

Moni yritys on omien palkka-asiantuntijoiden ikääntyessä sekä järjestelmien ja prosessien modernisointitarpeen edessä etsimässä vaihtoehtoisia toimintomalleja palkkahallinnon järjestämiseksi. Noin kolmannes pk-sektorin yrityksistä valitsee ulkoistetun palkkahallinnon lähtiessään modernisoimaan toimintoja (Biztech Report 2014).