HR on käynnistänyt koko organisaation kattavan osaamiskartoituskäytännön, mutta se ei ole lopulta johtanut mihinkään. Kuulostaako tutulta?

Jos osaamiskeskustelut koetaan liian epämääräisinä – tai liian yksityiskohtaisina ja raskaina sekä niistä saatava tulokset laihoina – ei niihin olla valmiita käyttämään aikaa. Mutta miten voidaan johtaa organisaation osaamisen kehittymistä, jos osaamiskeskusteluja ei käydä lainkaan? Vaarana on, että osaaminen kehittyy vain siltä osin, minkä yksilöt kokevat itselleen tärkeänä. Nämä taidot eivät aina vastaa organisaation tulevia kompetenssitarpeita.

Strategisten osaamisten määrittäminen ja osaamisen johtaminen on keskeinen osa organisaation strategista johtamista ja siten jokaisen johtoryhmäläisen ja esimiehen vastuulla. Ilman johdon ja esimiesten yhteistä näkemystä siitä, mitkä osaamiset ovat tärkeitä tulevaisuudessa ja mikä on tavoitetila missäkin roolissa, voi olla vaikeaa käydä osaamiskeskusteluja riittävän konkreettisella tasolla. Osaamiskeskustelut joko osana tavoite- ja kehityskeskustelua tai erillisenä keskusteluna ovat tärkeitä keinoja johtaa osaamisen kehittymistä tavoitteellisesti ja systemaattisesti.

Osaamiskeskustelujen käytäntöä suunniteltaessa on tärkeää miettiä, mikä on organisaation toiminnan luonne ja laajuus. Pohdinnan avulla on mahdollista määrittää toimiva ja riittävän kevyt osaamisten arvioinnin käytäntö.

Henkilötason keskusteluissa tulisi keskittyä kerrallaan vain muutamaan roolin kannalta kriittiseen osaamiseen ja laatia kehittymissuunnitelma niiden osalta.  Organisaatiotason yhteenvetona ei välttämättä tarvita kirjallisia tai numeerisia osaamisarviointeja. Toimiva käytäntö voi hyvin olla esimerkiksi esimiesten yhteinen keskustelufoorumi, jossa yhdessä arvioidaan tilannetta strategisten osaamisten osalta ja sovitaan kehittämisen painopistealueet.

Jotta organisaation menestyminen on mahdollista myös tulevaisuudessa, työyhteisön kyvykkyyttä pitää systemaattisesti kehittää matkalla haluttuun päämäärään. Osaamiskartoitus onkin oikein käytettynä hyödyllinen kehittämisen työkalu, ei päämäärä.