Johtajuuden murroksesta on puhuttu jo pitkään, mutta murros ei vaikuta vain johtajiin ja esimiehiin. Se koskettaa meitä kaikkia. Ehkä emme vielä edes ymmärrä, miten suurta murrosta elämme.

Jos työpaikoilla halutaan saada aikaan pysyviä tuloksia, on kehitettävä koko henkilöstöä. Pelkät esimiesvalmennukset eivät riitä. Asiat eivät tapahdu sormia napsauttamalla, mutta suunnitelmallisella toiminnalla haluttu tahtotila saadaan vietyä läpi koko organisaation.

Hyvinvointia ja ratkaisuja avotilassa

Muutamat välähdykset viime päiviltä valaisevat sopivasti aihetta. Viime viikolla kollegani tuli coachaamasta asiakasta leveä hymy kasvoillaan. Hänellä oli ollut antoisa sessio. Onnistuminen leijaili työympäristöön levittäen myönteisyyttä ja toivoa.

Toinen kollega päivitteli suurta työmääräänsä, kuten kuka tahansa aika ajoin. Hän kuitenkin toteaa heti valituksensa perään: ”Ei auta kuin hoitaa homma asia kerrallaan.” Ratkaisukeskeinen työskentely antoi hallinnan tunnetta.

Hersyvät naurut työn lomassa antoivat virtaa koko avotilan työporukalle. Joskus tietysti suusta on sadellut ärräpäitäkin. Kuten silloin, kun yksi sormenpainallus hävitti pitkään valmistellun esityksen. Mutta sekin oli helpompi kestää, kun työkavereilta löytyi empatiaa, jonka turvin jaksoi aloittaa alusta.

Rasitus vai Innostus – kummassa olet töissä?

Työpaikkoja on kahdenlaisia. Työpaikka Rasituksessa johto seuraa sairauspoissaoloja ja puhuu henkilöstöriskeistä. Siellä käskytetään eikä kuunnella toisten näkemyksiä tai ehdotuksia, saati arvosteta toista ihmisenä. Henkilöstön kokemukset vuorovaikutustilanteista ovat kielteisiä.

Myös työpaikka Innostuksessa on joitakin ongelmia, mutta huomio keskittyy ennen kaikkea siihen, että päivittäiset työt sujuvat, toisia kuunnellaan ja henkilöstö saa vaikuttaa asioihin. Haasteet ratkotaan ja työasiat soljuvat eteenpäin. Vuorovaikutus sujuu ja ihmisillä on tunne, että heitä arvostetaan.

Asiaa kysyttäessä jokainen vastaa haluavansa työskennellä Innostuksessa, mutta valitettavan useat kokevat työskentelevänsä Rasituksessa. Ilosanomani on se, että jokainen meistä voi vaikuttaa siihen, kumpi työpaikkamme on. Myös yksittäinen työntekijä pystyy vaikuttamaan työpaikan ilmapiiriin. Sitä ei luoda mahtikäskyllä.

Innostus rakennetaan pienillä arjen teoilla ja arvostavalla vuorovaikutuksella. Samoin tarvitaan näkemystä siitä, mihin yritys on menossa ja mitä edellytetään, jotta henkilöstö voi tehdä työtään laadukkaasti ja tuottavasti. Kun nämä asiat ovat kunnossa, työntekijät voivat paremmin ja jaksavat työssään pidempään.

Erottuva ja ennakoiva työhyvinvoinnin malli

Työhyvinvointia kehittäviltä kysytään usein, mitkä ovat alan parhaat käytännöt. Tutkimusten kautta tiedämme, että hyvinvointiin vaikuttavat esimiehen vuorovaikutteinen toimintatapa, oikeudenmukaisuus, työyhteisön toimivuus ja luottamus, osallisuus ja mahdollisuus vaikuttaa asioihin, oma terveys, motivaatiotekijät… Listaa riittää.

Työhyvinvointi on käsitteenä kuitenkin haastava ja siihen liittyvät mielikuvat ovat vielä usein jäsentymättömiä. Siksi paras käytäntö olisikin luoda kullekin työpaikalle oma, yrityksen strategiaan pohjautuva ja tulevaisuuteen keskittyvä malli. Työhyvinvoinnin osalta voi erottua panostuksilla ja luomalla yksinkertaista, myönteistä ja ratkaisukeskeistä toimintakulttuuria.

Arjen pienet teot edistävät hyvinvointia työpaikoilla, mikä puolestaan vaikuttaa myös henkilöstön tuottavuuteen ja yrityksen tuloskuntoon. Toki työhyvinvointia on myös johdettava ja seurattava toimenpiteiden vaikuttavuutta tunnuslukujen sekä laadullisten itsearviointien avulla. Samoin on osattava tehdä johtopäätöksiä. Oleellisinta on kuitenkin saada kaikki tahot – henkilöstö, kehittäjät, johto, luottamushenkilöt, työsuojelu, työterveyshuolto – mukaan hyvinvointitalkoisiin.

Kirjoitus on julkaistu HR –viestissä 2/2013, voit lukea lehden tästä linkistä