Avoin ja läpinäkyvä johtamiskulttuuri on vahva perusta vetovoimaiselle maineelle työnantajana. Hyvä työnantaja arvostaa johtamista ammattina ja rakentaa toimintamallit, joiden avulla esimiehet voivat kantaa johtamisvastuunsa työyhteisössä ja kehittää vastuullisella tavalla organisaation toimintaa yhdessä työntekijöiden kanssa. Jos johtamisen perusta ei ole kunnossa, viestinnällinen viherpesu ei nykypäivänä enää riitä pelastamaan mainetta. Tavoitellun kuvan on perustuttava todellisuuteen.

Aito johtamiskokemus on vetovoiman perusta

Liiketoiminnassa painotetaan yhä enemmän asiakaskokemusta menestyksen perustana. Samalla tavoin henkilöstön aidot kokemukset johtamismallista kertovat tarinaansa organisaatiosta työantajana. Hyvä maine rakentuu yrityksen toimintakulttuurin kautta. Se puolestaan rakentuu johtamismalleista sekä johdon ja henkilöstön yhdessä valitsemista arvoista, jotka ohjaavat arkityötä.

Vastuullisesti toimiva johtaja voikin nykypäivänä onnistua tehtävässään vain rakentamalla toimintaa yhdessä henkilöstön kanssa. Tällöin työnantajakuva muodostuu yhdessä työntekijöiden kanssa tekemällä, ei ylhäältä valutettuna totuutena. Suurimpia riskejä organisaatioille ovat johtajat, jotka eivät muutosta ymmärrä eivätkä siksi noudata yhdessä sovittuja pelisääntöjä. Sanotaankin, että työntekijät tulevat töihin yritykseen, mutta lähtiessään jättävät johtajan.

Kokonaisvaltainen tapa johtaa ei kuitenkaan tyydy luotaamaan vain organisaation sisäisiä käsityksiä. Ympäristön näkemyksiä tarvitaan menestyksen varmistamiseksi. Mitä ajattelevat kumppanit ja asiakkaat? Minkälaista osaamista tarvitaan, jotta muuttuviin odotuksiin voidaan vastata? Pitääkö osaamisen olla omassa talossa vai huolehditaanko kilpailukykyisestä paletista kumppaniverkoston avulla? Minkälainen on imu niiden osaajien parissa, joiden taitoja tarvitaan organisaation tulevaisuuden rakentamiseksi? Mikä heille on tärkeää yritys- ja johtamiskulttuurissa työpaikkaa valittaessa?

Kun henkilöstön ja verkoston käsitykset organisaation maineesta ja kokemukset johtamisesta mitataan yhdenmukaisesti, saadaan eheä kokonaiskuva, jonka perusteella voidaan toimintaa kehittää aidosti.

Ovatko johtamisreferenssit kunnossa?

Siinä missä johtajat nyt kyselevät suosittelijoita hakijoilta, ehdokkaat vaativat tulevaisuudessa yhtä luontevasti referenssejä johtajan esimiestaidoista. Näin toki jo tehdään, mutta ei vielä näkyvästi. Työnhakijat kyllä tarkistavat verkosta, mitä organisaatiosta ja sen toimintatavoista puhutaan sekä kilauttavat kavereilleen tarkistaakseen työnantajan ja mahdollisesti myös tulevan esimiehen kertomuksia.

Digitaalisella aikakaudella työntekijöiden huonoja johtamiskokemuksia, johtajien mokia tai jopa aseman väärinkäytöksiä on mahdotonta peitellä. Huono maine kiirii kauas ja nopeasti kulovalkean tavoin. Esimerkiksi Glassdoor-sivustolla rankataan yrityksiä työnantajina ja niiden johtajia esimiehinä. Suomalaisyrityksistäkin pitkälti toistasataa on jo arvioitu. LinkedInissä oman verkoston keskinäiset suositukset ovat olleet arkipäivää jo vuosia.

Vastaavanlaiset foorumit yleistynevät lähivuosina, joten työnantajakuvan digitaalisella jalanjäljellä alkaa olla kiire, jos siihen ei ole tähän mennessä systemaattisesti panostettu. Avoin ja läpinäkyvä johtamistapa onkin yritykselle erityisesti verkossa työnantajamielikuvan kannalta valttikortti, jonka avulla yritys saa parhaat tekijät mukaan joukkoihinsa.

Kirjoitus on julkaistu HR –viestissä 3/2013, voit lukea lehden tästä linkistä