Työpaikan yhteistoiminta mielletään harvoin kovin trendikkääksi tai erityistä innostusta virittäväksi keskustelun avaukseksi. Mielikuvia hallitsevat sellaiset asiat kuten yhteistoiminnan lakisääteisyys, pakollisuus, negatiivisiksi koetut teemat, vastakkainasettelun tunne, epäaitous, hankala yhteistyö väärien henkilöiden kanssa, merkittävät juridiset riskit… Joskus on kysytty tyhjentävästi: onko meidän työpaikallamme pakko käyttää termiä yhteistoiminta?

Mutta pysähdymmekö liikkeenjohdossa riittävästi pohtimaan, mitä oikeasti haluamme tehdä ja saavuttaa henkilöstön kanssa ja miten toimimalle siinä parhaiten onnistumme. Yrityksen kilpailukyvyn kasvu ja liiketoiminnan menestys on luonnollisesti koko organisaation etu. Kuinka kirkkaasti tämä henkilöstömme arjessa muistetaan?

Lakisääteisen yhteistoiminnan tavoitteena on kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin työntekijöiden työtä, työoloja ja asemaa koskeviin päätöksiin. Näiden tavoitteiden täyttämiseksi on säädetty joukko yksityiskohtaisia säännöksiä niistä muodoista ja menettelyistä, joita yrityksen tulee noudattaa. Näitä säännöksiä tietysti yrityksissä luemme huolellisesti ja tarkoin – niin tarkoin, että yhteistoiminnan perimmäiset ja liikkeenjohdon kannalta tärkeät tavoitteet jäävät aivan huomaamatta hankalien muotomääräysten ja jäykistyneiden toimintatapojen noudattamisen jalkoihin.

Organisaatioiden viisaus on jaettua.

Olennainen huomioni on seuraava: Lain ja työehtosopimusten säännökset piirtävät kuvan työpaikan minimimääräisestä yhteistoiminnasta. Keskeisin väitteeni puolestaan on: Liiketoiminnan uudistumisen ja vahvan kilpailukyvyn saavuttaminen kilpailluilla markkinoilla ja muuttuvassa maailmassa edellyttää uudenlaisia, huomattavasti korkeammalle asetettavia tavoitteita työpaikan yhteistoiminnalle.

Jo tässä hetkessä kuin tulevaisuudessakin työpaikan yhteistoiminta tulisi rakentaa siten, että voimme sen puitteissa saavuttaa kokemuksen yhteisen keskustelun merkityksellisyydestä, ihmisten sitoutuneisuudesta, luovuudesta ja uskalluksesta, liiketoiminnan vahvasta ja innovatiivisesta kehittämisestä. Tämän keskustelun käyminen tuleekin siksi tehdä niin kiinnostavaksi, että saamme siihen säännöllisesti mukaan organisaatiomme osaavimpia ja motivoituneimpia ihmisiä. Muutos edellyttää, että teemme hyvin tietoisen päätöksen satsata jatkossa enemmän työpaikkamme yhteistoiminnan toimintatapojen uudistamiseen ja raikastamiseen.

Julistankin siis, että nyt on uudenlaisen yhteistoiminnan aika. Voimme luottaa siihen, että organisaatioiden viisaus on jaettua. Tämän näkemyksen allekirjoittaminen ei tarkoita liikkeenjohdollisesta päätösvallasta luopumista. Kysymys on siitä, että voimme tehdä yhteistoimintakulttuurimme uudistamisen itse, sen sijaan että jäisimme jähmeästi odottamaan vaadittua yhteistoimintalain muutosta. Jos lähtötilanne koetaan haastavaksi, oman kulttuurimme uudistamisessa ei ole hävittävää – vain voitettavaa. Paljon. Niin nyt hyvinä kuin haastavampinakin aikoina.

Lataa opas ja tee YT-prosessista onnistuneen muutoksen työkalu!

Lataa opas!